Fa pocs dies s’ha engegat el nou any acadèmic 2015-16. Amb ell s’han posat en marxa molts programes de màster i postgraus, en especial de l’àmbit de la salut i l’empresa, i alhora s’ha fet incorporant, en molts d’aquests, metodologies i eines noves, que promoguin una veritable adquisició d’aprenentatges i desenvolupament de competències.
La formació continua per a les empreses i organitzacions podem dividir-la en dos grans grups. D’una banda, la dels programes de màster i postgrau, que és la que pretén l’especialització del professional en una àrea o camp concret, que sovint promou visions globals sobre els mateixos, i que faciliten el desenvolupament competencial que es persegueix també a partir del nou marc d’ensenyament superior de Bolonya. De l’altra tenim la formació de curta durada, aquella centrada en donar resposta concreta a necessitats específiques que puguin tenir les persones i les organitzacions.
Ambdues s’orienten a desenvolupar i potenciar el creixement del talent a les organitzacions, entenent que això incidirà de manera directa en el desenvolupament de l’activitat empresarial i en la millora de la competitivitat del propi professional.
Amb tot, ambdues precisen d’utilitzar de manera intensa recursos que tinguin una característica principal: un tarannà metodològic, didàctic, pedagògic, per multiplicar aprenentatges, provocar canvis i millores dels professionals que reverteixin en el lloc de treball.
I això, per evident o per molt fàcil que sembli, no sempre resulta així.
De fet, i quan parlem de la formació continua vinculada al lloc de treball, només el 20% del que aprenem en una organització ho fem de manera estretament relacionada amb allò que podríem anomenar formació “formal” (aquella que passa dins d’una aula i que està estructurada i planificada com a tal). I el 80% del que aprenem ho aprenem de manera informal o no formal: preguntant a un company, per la pròpia experiència (assaig – error), llegint manuals o procediments interns, a través d’un procés de mentorització (expert – aprenent), etc.
Però la majoria dels recursos que les empreses destinen a formació continua es dedica a “cursos” i “cursets” de caire formal, que poc impacte tenen en termes de transferència d’aprenentatges, per molt satisfactoris que puguin ser els programes. És més, l’anomenada Fundació Tripartita (com a instrument de suport al finançament de la formació continua dels professionals de les empreses) només reconeix la formació “formal”.
L’esforç que fan les empreses és important a nivell econòmic (no només pel cost directe de la formació, sinó també molt sovint l’indirecte en termes de cobertures dels llocs de treball, cost d’oportunitat, etc). Per això convindria dedicar un esforç més gran no tant a revisar els “temaris” i “continguts” dels programes formatius dels que puguem rebre informació, sinó molt més la vessant metodològica i el tarannà pedagògic dels programes. És només des d’aquesta perspectiva que podrem aconseguir canvis, sempre que el participant vulgui aprendre i canviar.
De fet, i si parlem en termes competencials, podríem establir la següent operació:
FER = SABER (coneixements) x VOLER (actituds) x PODER (estructures)
En aquest sentit, si algú vol fer, pot fer, però no sap fer, podríem dir que llavors sí és un problema al qual la formació pot donar resposta.
Malgrat que aquesta equació també sembla lògica, també massa sovint assistim a programes de formació que ens presenten o expliquen coses que, malauradament no podem fer a les nostres organitzacions (perquè no tenim els recursos, no tenim les capacitats, no ens deixen,…).
Per tant, una de les claus de la Denominació Pedagògica de Qualitat (DPQ) serà la capacitat de donar respostes personalitzades a les necessitats concretes que cada entitat, grup, col·lectiu, pugui tenir en cada moment. I sovint, per una mateixa necessitat, poden desplegar-se solucions diferents. O inclusiu, per a col·lectius iguals, sovint convenen metodologies o recursos diferents.
Un exemple el podem trobar en la col·laboració conjunta del Departament de Formació i Desenvolupament de les patronals sanitàries (La Unió – Associació Sanitària de Salut i Social de Catalunya, i el Consorci de Salut i Social de Catalunya). La trajectòria de col·laboració entre ambdues entitats és molt llarga i intensa. Amb tot, però, aquest nou any acadèmic s’ha engegat una col·laboració conjunta per impulsar el que s’han anomenat “Itineraris de Formació per Funció”. Podríem dir que els itineraris són programes formatius que s’allarguen en el temps i que acompanyen als professionals en el desenvolupament de la seva funció professional.
Els itineraris incorporen multitud d’accions formatives: tallers presencials, sessions de treball i coaching en petits grups, plans de millora individuals, formació en el lloc de treball, manuals autoformatius online, … Cadascuna d’aquestes accions formatives té sentit al costat d’altres accions formatives, dins el marc de tot l’itinerari formatiu.
Per impulsar aquesta formació, sovint es compta amb formadors i experts que provenen de l’entorn de la Universitat, i sovint hi participen com a docents, companys i experts de la pròpia Patronal que han estat formats prèviament a nivell pedagògic i metodològic.
Des del nostre parer, els comandaments i d’experts de la pròpia organització (en aquest cas des de les patronals) esdevenen uns veritables drivers de cultura i ofici, multiplicant els efectes pedagògics de la formació, aproximant el coneixement a la realitat corporativa de l’entitat, i possibilitant la cadena de transmissió de l’experiència entre uns i altres (experiència no és el que t’ha passat, que això podríem dir que és la nostra història o el nostre passat; experiència és el que fas amb el que ens ha passat).
Aquests itineraris estan pensats a mig – llarg termini (en una visió a 2-4 anys en funció del col·lectiu o de l’abast del mateix) i faciliten que el participant pugui acabar obtenint una titulació acadèmica expedida per la Universitat (en clau de Diploma de Postgrau o Màster).
Aquesta mateixa línia l’estan incorporant diferents organitzacions, també moltes del territori de la Catalunya Central, en col·laboració amb la pròpia Universitat, com per exemple la Fundació Althaia. Les organitzacions són conscients dels beneficis de desplegar aquestes iniciatives de manera progressiva, acompanyant els professionals des de l’accés a una funció o lloc de treball fins a consolidar-se en la mateixa.
En aquests itineraris, l’ús d’estratègies metodològiques diferents també és molt habitual per potenciar els efectes didàctics de la formació. Així tenim:
- l’ús de metodologies individualitzades (sessions de coaching, acompanyament a plans d’acció i de millora personals, sessions de treball i tutorització, etc)
- l’ús de dinàmiques que busquen un coneixement pràctic (role plays, casos, simulacions, teatralització de la formació, story telling, enregistrament en vídeo de casos pràctics, etc),
- estructures formatives que multipliquen la cooperació i el treball en equip dels participants per aflorar i dinamitzar els seus coneixements i afavorir l’aprenentatge informal, com ara: activitats de team building (en format outdoor o indoor), activitats de treball en equip i cooperació (com per exemple activitats basades en scape), etc.
- estratègies que potenciïn el compromís dels participants en el procés formatiu (per exemple, la gamificació al llarg de l’itinerari) esdevenen enfocaments d’alt impacte i valor afegit en termes de desenvolupament professional.
Aquests recursos, metodologies i estratègies formatives s’acompanyen alhora d’un ús intensiu de les noves tecnologies, que permeten entre d’altres, impactar en els participants entre taller i taller o entre acció formativa i acció.
Així, i per exemple, a través del dispositiu mòbil podem:
- fer arribar als participants missatges, continguts i informació en format push en aquells moments concrets que nosaltres desitgem
- facilitar que siguin els participants qui, en format pull, accedeixin a una informació, recursos o eines, a través d’un dispositiu mòbil en el moment que ho necessiten per a allò que ho necessiten (just in time, just in case)
- promoure la connexió entre els propis participants a prop del lloc de treball (permetent, per exemple, crear una comunitat de pràctica que permeti intercanviar coneixement sobre un àmbit professional concret, amb la immediatesa per exemple d’un whatsapp).
- demanar als participants que realitzin certes activitats o treballs concrets amb els seus dispositius mòbils que, per exemple, facilitin garantir la correcta aplicació en el lloc de treball de l’aprenentatge desenvolupat (a partir de l’enregistrament de petits vídeos, realització de fotografies, emplenant informació en qüestionaris ad hoc, …)
- I moltes altres que han de portar el coneixement a la persona, al lloc de treball, i des d’aquest al conjunt de participants i experts de l’acció.
En definitiva, que els processos d’aprenentatge i de formació a les empreses són cada cop més complets, que no més complexes. Complets en termes de treure el màxim profit del conjunt d’estratègies i metodologies que tenim al nostre abast, més que potser fa un temps.
Per tant, ara és l’hora de deixar de fer la formació com fins ara l’havíem fet. Ara és el moment de pensar de manera innovadora, si cal disruptiva, però sobretot rigorosa acadèmicament i pedagògicament per impactar de manera significativa en els participants. Formar per transformar. Transformar per millorar.
Oscar Dalmau, responsable del campus Manresa del Centre Internacional de Formació Continua de la UVic-UCC