No tots els aprenentatges s’adquireixen en entorns creats expressament per a la formació. L’entorn laboral és un espai d’aprenentatge molt important i això s’ha fet evident durant la pandèmia de la CoVid-19, on l’aprenentatge informal s’ha fet del tot evident. Carlota Riera, degana de la Facultat de Ciències de la Salut de Manresa de la UVic-UCC, responia recentment una entrevista que li feia la Universitat Oberta de Catalunya sobre aquest tema amb motiu de la publicació de l’estudi “Peer and informal learning among hospital doctors: An ethnographic study focused on routines, practices and relationships”, a Journal of Workplace Learning amb Clara Selva i M.A Sahagún. Riera és autora d’una tesi sobre la importància de l’aprenentatge informal. Reproduïm a continuació part de l’entrevista.
1. Quina és la importància de l’aprenentatge en l’entorn laboral?
L’aprenentatge en l’entorn laboral juga un paper principal en el desenvolupament, millora i actualització de les habilitats de les persones. Com a conseqüència de la gran quantitat de temps que passem al lloc de treball aquest és, sens dubte, un dels escenaris més privilegiats per desenvolupar competències professionals i personals. Contràriament al que moltes persones i organitzacions pensen, la riquesa d’aquests aprenentatges es troba, sobretot, en els espais informals d’interacció entre les persones, més que en activitats formals d’aprenentatge. I com menys jerarquitzada és l’organització, més i millots oportunitats d’aprenentatge es generen, i d’una forma més equitativa, en termes de democràcia. Aquesta és, precisament, una de les principals conclusions de l’estudi.
2. Quines són les diferències entre els tipus d’aprenentatge que es donen en l’entorn laboral i que heu tractat en aquest estudi?
L’estudi ha analitzat la riquesa, les oportunitats i la importància (des de la perspectiva de les pròpies persones), que tenen diferents tipus d’aprenentatge. Per un costat, l’aprenentatge formal, que comprèn totes aquelles activitats formatives que es regeixen per un objectius i una planificació prèvia (cursos, seminaris, jornades, etc..). Per altra banda, l’aprenentatge informal, que és aquell que es produeix sense uns objectius o planificació prèvia, i que pot succeir de forma conscient o inconscient (converses de passadís, l’observació dels altres, l’històric que es transmet mitjançant la cultura organitzativa, etc). Un dels elements que hem identificat en l’estudi és que l’aprenentatge informal i l’aprenentatge entre iguals (el que es produeix entre persones que s’identifiquen mútuament d’una forma equitativa perquè comparteixen també els valors, les normes, i la percepció d’oportunitats per interactuar entre elles), van de la mà. De nou, com més menys jerarquitzada estigui l’estructura de l’organització, majors interaccions es produeixen i, en conseqüència, es multipliquen les oportunitats per als aprenentatges informals. En aquest sentit, una cultura organitzativa que propiciï l’obertura de diàleg i la participació igualitària de tota la seva comunitat, potencia, l’aprenentatge dels seus membres així com el de l’aprenentatge del conjunt de l’organització, l’aprenentatge organitzatiu. L’estudi també ha identificat una clara predilecció (i percepció de valor de contribució) pels aprenentatges informals entre iguals.
3. Quin va ser el principal objectiu de l’estudi?
L’objectiu principal va ser analitzar les interaccions que es realitzen de forma quotidiana en el lloc de treball, centrant especialment l’interès en l’aprenentatge organitzatiu, l’aprenentatge informal i l’aprenentatge entre iguals, així com en les possibles relacions que s’estableixen entre tots tres. Donat que es tracta d’interaccions i processos espontanis, no planificats, i sovint no conscients, la metodologia emprada va ser l’etnografia, ja que ens permetia observar rutines i pràctiques quotidianes en un entorn laboral d’alta complexitat (en aquest cas, un hospital).
4. Quins són els resultats més destacats?
Els resultats d’aquest estudi, d’aproximació etnogràfica, demostren la importància d’articular l’aprenentatge organitzatiu, l’aprenentatge informal i l’aprenentatge entre iguals en un marc interpretatiu conjunt. És a dir, els resultats animen a allunyar-nos de l’aprenentatge organitzatiu més tradicional, basat en coneixements i formes de fer concretes i a aproximar-nos a una nova perspectiva centrada en compartir i en crear oportunitats participatives.
5. En base a aquests resultats, què recomaneu a les organitzacions en general per millorar l’aprenentatge en l’entorn laboral? Per què?
Amb els resultats de l’estudi a la ma, creiem necessari que les organitzacions actuals i futures destaquin la importància que juga en elles la igualtat. A més, tenint present la relació clara que s’estableix entre igualtat i participació, sembla clar que el foment de la proximitat de rols ha de ser una fita per a qualsevol organització que aspiri a dotar-se d’aprenentatges complexos que requereixin de coneixements diversificats i que s’han de generar de forma àgil. Això no significa, és clar, que les organitzacions hagin de suprimir les responsabilitats de rols o els seus organismes de direcció, però sí que planteja un clar benefici (en termes tant de participació i cultura col·laborativa) en el plantejament d’estratègies que tendeixin a afavorir la proximitat de rol. En termes pràctics, això pot anar des de l’establiment d’objectius compartits i reconeguts de forma col·lectiva, passant per un replantejament del sistema de recompenses que afavoreixi la participació a més de (o en comptes de) l’assoliment, i fins a l’establiment de dinàmiques i activitats internes que afavoreixin el coneixement mutu i profund de les persones que conformen els equips/organització (practicar esports, àpats compartits, activitats d’interès lúdic, etc.).
6. I en el cas concret dels hospitals, quines recomanacions específiques faríeu?
L’etnografia realitzada, en un entorn hospitalari, ha permès comprendre millor la contribució de l’aprenentatge informal a l’organització. El focus en el context social i els rols de les relacions en l’aprenentatge informal ofereixen una visió nova sobre un fenomen complex. En el cas d’organitzacions sanitàries, hem identificat alguns elements que, si bé són imprescindibles, portats a l’extrem dificulten la cultura de la participació. Concretament hem identificat la “cientificitat” com un valor compartit en l’adquisició de nous aprenentatges, però també com una forma de legitimar uns sabers per sobre dels altres i, en conseqüència, com una barrera per tenir en compte la perspectiva i les opinions de tots els col·lectius que formen part de l’equip assistencial. En aquest sentit, el rol assumit des del col·lectiu mèdic dificulta que permeabilitzin iniciatives més holístiques i socials (encara que igualment basades en el rigor científic) provinents, sovint, del col·lectiu infermer. La cultura organitzativa d’una entitat sanitària legitima uns aprenentatges per sobre dels altres, sovint amb interessos més gremials que científics. Fomentar una major participació i horitzontalitat entre professionals de la medicina i de la infermeria, per exemple, afavoriria organitzacions que aprenen més i millor.
8. La crisi sanitària actual causada pel coronavirus ha provocat una situació ràpidament canviant a la qual s’han hagut d’adaptar els hospitals. Quina importància hi ha tingut l’aprenentatge dels treballadors per abordar aquesta crisi?
La ràpida i brillant resposta que han donat els diferents ens sanitaris del país s’ha efectuat des de la informalitat dels aprenentatges i des de la cultura de col·laboració absoluta. Els equips no estaven preparats (des del punt de vista de formació formal) per entomar una crisi sanitària com aquesta, i la necessitat ha esborrat en poques hores els aspectes piramidals i jeràrquics que dificulten la participació de tothom. Tots els professionals i la seva experiència i bagatge han estat necessaris per transformar els hospitals, i espontàniament l’organització ha facilitat el flux d’aprenentatges i la participació a tots els seus estaments per trobar les solucions més adients; i d’una forma no mediatitzada jeràrquicament, sinó per un objectiu comú i compartit. Aquest és l’aprenentatge que se’n pot treure, i que alguna cosa d’aquesta transformació en les cultures organitzatives quedi instaurada per sempre.