Del trabajo en grupo al trabajo en equipo

El agrupamiento del ser humano es tan antiguo como su existencia, pero no es hasta el siglo XX que se descubren y aplican las posibilidades que el grupo ofrece.

Los primeros estudios fueron motivados por las problemáticas y preocupaciones de las organizaciones industriales. A partir de la II Guerra Mundial, a raíz de las unidades de ataque en el frente, se reconoció la importancia de los equipos. En la década de los 80, los equipos de trabajo y las formas de desarrollar las tareas, se convirtieron en elementos indispensables en las organizaciones. Se pasó así del trabajo individual al trabajo en equipo como opción clave para el logro de la excelencia y la calidad.

Los estudios sobre las teorías, modelos y tareas de los equipos, desarrollados por Dyer (1984) en el ámbito del ejército y por Bass (1982) en el ámbito organizativo, llegaron a las mismas conclusiones: las personas habían avanzado en la comprensión y en la mejora del rendimiento del equipo, pero todavía existían muchos vacíos respecto a la comprensión correcta del concepto de equipo. Las investigaciones desarrolladas en las últimas décadas del siglo XX permitieron identificar los procesos básicos del equipo (supervisión del rendimiento, liderazgo, comportamiento, coordinación y comunicación). Supusieron un avance en la comprensión y aplicación de los programas de entrenamiento, estructuras de desarrollo para la retroalimentación y el concepto de evaluación del equipo.

Ahora, inmersos en el siglo XXI, la tecnología, la globalización y la naturaleza a veces compleja del trabajo, han hecho que las organizaciones vuelvan a plantearse la importancia de comprender la efectividad de los equipos dentro de su entorno. Por ello las revisiones respecto al conocimiento del equipo han aumentado considerablemente desde los estudios de Dyer y Bass.

Las organizaciones se han convertido en más complejas por la necesidad de adaptarse al entorno de demanda y cambio rápido. Actualmente, al igual que a finales del siglo pasado, las nuevas tendencias organizativas consideran el equipo de trabajo una pieza clave, con la particularidad de necesitar reformular y reintrerpretar las formas y modos de funcionar de los equipos en los nuevos contextos (Salas, Goodwin & Burke, 2009).

La concepción del equipo de trabajo desde una perspectiva socio-técnica, donde Tareas, Procesos y Resultados se retroalimentan, no es nueva pero ha llevado a la diferenciación actual de teamwork y taskwork, como determinantes para la efectividad del equipo (Navarro, Santiago, Berger & Meneses, 2011).

Las mejores Organizaciones en la economía del conocimiento son aquellas que funcionan en base al aprendizaje y donde los profesionales trabajan en equipo. En ellas se consolidan formas de funcionamiento donde se comparten, intercambian y generan nuevos conocimientos.

Los centros de educación superior, como organizaciones que se mueven al ritmo de los cambios sociales, tienden a un modelo donde las nuevas demandas socio-formativas configuran identidades académicas más complejas. Se trata pues de un tendencia de cambio donde la coordinación y la cultura basada en el aprendizaje mutuo se perfilan como necesidades.

El trabajo que desarrollan las personas en los centros de educación superior, promueve circunstancias que favorecen la ambigüedad y la incertidumbre. Situaciones como:

• El aumento de la responsabilidad.
• Disponer de habilidades diversas.
• La polivalencia en las tareas.
• El uso de entornos virtuales.
• La importancia del conocimiento como factor clave de desarrollo.

A diferencia de Trabajo en Grupo, donde se producen comportamientos de apoyo independientemente del tamaño, el Trabajo en Equipo hace referencia a grupos pequeños con una orientación y compromisos claros, que combinan las habilidades de las personas para dar forma a trabajos conjuntos y conseguir resultados efectivos.

Puede decirse que la decisión de crear equipos docentes surge de la toma de consciencia y necesidad de resolver una situación o problema, en el menor tiempo y con la máxima efectividad. Trabajar en equipo requiere de competencias y afinidades de los miembros. Necesita de una proximidad suficiente entre las personas para la libre expresión de ideas y la complementación de conocimientos (Delaire & Ordronneau, 1991).

Una organización de educación superior que disponga de grupos humanos con las características de equipo, puede considerarlos como unidades básicas funcionales de la organización (Katzenbach, 2000).

Sin embargo la organización educativa debe estar atenta para evitar que las personas eludan el trabajo en equipo, consecuencia de la ambigüedad y la incertidumbre actual. Deberán atender a cinco disfunciones que pueden presentarse y que se interrelacionan entre sí (Lencioni, 2003):

• Ausencia de confianza.
• Temor al conflicto.
• Falta de compromiso.
• Evitación de responsabilidades.
• Falta de atención a los resultados.

El concepto práctico de Equipo docente en educación superior, como elemento necesario para el desarrollo coordinado de una titulación, no suele ser muy visible en las instituciones. Que sean considerados agentes de cambio puede facilitar el alcance de la autonomía, la colaboración y el trabajo coordinado para el desarrollo de proyectos (Rué & Lodeiro, 2010).

Parece importante considerar los Equipos docentes como microsistemas de trabajo/convivencia. Como unidades intermedias de gestión (Rué & Lodeiro, 2010).

Microsistemas donde prevalezca la colegialidad frente a la competencia. Donde exista coherencia entre el interés individual y el organizativo. Donde haya una aceptación conjunta de los conflictos como algo productivo. Donde se cree un contexto de satisfacción y apoyo de los individuos, generador de ideas, para favorecer el avance institucional tanto interno  como externo.

Las Organizaciones con mayor probabilidad de prosperar en el mundo actual, son aquellas que presentan las características de flexibilidad, adaptabilidad, creatividad y aprovechamiento de las oportunidades. Organizaciones donde la colaboración, el perfeccionamiento continuo, una orientación positiva hacia la resolución de problemas y el compromiso por maximizar su capacidad de aprender sobre su ambiente y sobre ellas mismas, se presentan como aspectos necesarios.

Ruth Galtés Fuentes
Profesora Estudios de Fisioterapia EUCS Manresa

Referencias:

Delaire, G. & Ordronneau, H. (1991). Los Equipos docentes. Formación y funcionamiento. Madrid: Narcea.

Katzenbach, J.R (2000) El trabajo en equipo. Ventajas y dificultades. Barcelona: Ediciones Granica.

Lencioni, P. (2003). Comprender y superar las cinco disfunciones. En P. Lencioni. (2003). Las cinco disfunciones de urn equipo. (pp. 185-209). Barcelona: Ediciones Urano.

Navarro, J., Santiago, D., Berger, R., & Meneses, R. (2011). Grupos en las organizaciones: herramienta básica para gestionar la incertidumbre y ambigüedades crecientes. Papeles del Psicólogo. Volumen 32 (1), 17-28.

Rué, J. & Lodeiro, L. (2010). Los Equipos Docents en el EEES. En J. Rué (2010) Equipos Docentes y nuevas Identidades Académicas. (pp.45-59) Madrid: Narcea.

Salas. E, Goodwin. G.F, Burke. C.S, (2009) Team effectiveness in complex organization. Cross-Disciplinary. Perspectives and Approaches. New York. Psychology Press. Taylor& Francis. Recuperado el 10 de agosto de 2012, en http://www.amazon.com/Team-Effectiveness-Complex-Organizations-Cross-Disciplinary/dp/0805858814.

Witziers, B. Sleegers, P, & Imants, J. (1999). Departments as teams: Functioning, variations, and alternatives. School Leadership and Management, 19(3), 293-304.