En aquest ocasió cal parar esment a l’entrada en vigor de la Llei integral per a la igualtat de tracte i la no discriminació, que entrà en vigor el 14 de juliol, i el contingut de la qual es molt rellevant per al dia a dia de les empreses. La llei pretén unificar en una norma la igualtat de tracte i la tutela antidiscriminatòria, però també inclou importants novetats. En aquest sentit, els factors de discriminació que preveu la llei són més amplis que els regulats fins ara. Segons la nova norma, ningú no podrà ser discriminat per raó de naixement, origen racial o ètnic, sexe, religió, convicció o opinió, edat, discapacitat, orientació o identitat sexual, expressió de gènere, malaltia o condició de salut, estat serològic i/ o predisposició genètica a patir patologies i trastorns, llengua, situació socioeconòmica, o qualsevol altra condició o circumstància personal o social.
S’ha de destacar aquí una qüestió que al món de l’empresa pot jugar un rol rellevant. És conegut que la discapacitat està especialment protegida en relació amb el contracte de treball. El que entenem per discapacitat s’ha anat ampliant i matisant, especialment per raó de diverses sentències del Tribunal de Justícia de la Unió Europea. Ara bé, com s’ha deixat apuntat, la norma va més enllà i considera com un factor discriminatori que cal tenir en compte la malaltia o condició de salut, estat serològic i/o predisposició genètica a patir patologies i trastorns. És més, la llei afegeix que la “malaltia” (sense més concreció) no podrà emparar diferències de tracte distintes de les que derivin del propi procés de tractament de la mateixa, de les limitacions objectives que imposi per a l’exercici de determinades activitats o de les exigides per raons de salut pública.
Aquesta regulació s’ha de posar en relació amb la doctrina actual dels tribunals, i en concret en relació amb l’acomiadament de persones treballadores en situació d’incapacitat temporal (IT). El Tribunal Suprem des de fa anys només considera discriminatori l’acomiadament de persones treballadores en situació de baixa mèdica amb discapacitat, quan es tracta d’una malaltia lligada a l’embaràs, una patologia que sigui socialment estigmatitzant o en cas de “segregació”. Per tant, si no concorren els citats factors, l’acomiadament d’una persona a qui se li hagi donat la baixa mèdica és qualificat com a improcedent, i no nul. Recordem que la nul·litat comporta la readmissió immediata, l’abonament dels denominats “salaris de tràmit” i una eventual una indemnització per vulneració de drets fonamentals.
Ara la nova llei parla de “malaltia” o “condició de salut”, sense més concrecions. Hem d’entendre la “malaltia” com la mera absència de salut? Si fos així, una persona treballadora en IT estaria protegida davant d’una extinció sense causa o amb causa insuficient i el seu acomiadament podria ser qualificat com a nul per discriminatori. Així mateix, si una empresa acomiadés de forma sistemàtica totes les persones que inicien un procés d’IT, existiria “segregació” per raó de salut? Tinguis en compte que la llei, a més, com a novetat, introdueix la noció de “segregació”, encara que tampoc no la defineix.
Així doncs, haurem d’estar amatents a l’evolució de les opinions judicials a la llum de la nova normativa, la qual cosa pot tenir una afectació directa, no només en relació amb els acomiadaments, sinó també en relació amb qualsevol extinció contractual relacionada amb patologies, estat de salut o predisposició genètica: no superació del període de prova, extinció del contracte temporal per haver-ne esgotat la vigència, etc.
Albert Toledo Oms, Professor Col·laborador dels Estudis d’Administració i Direcció d’Empreses-ADE del Campus Manresa de la UVIC-UCC i Advocat Ceca Magán