Qui mana a la PIME? Qui pren les decisions?
Preguntes com aquestes poden provocar una resposta immediata i responent sense pensar, que l’amo o el cap. Si entrem en més detall ens adonarem que tothom pren algun tipus de decisió dintre d’una empresa i que no fa falta consultar-ho tot al superior jeràrquic
.
Però les decisions les prenen persones i com es diu “cada persona és un món”. En aquest context, sorgeix la pregunta de com estructurar d’una manera formal la presa de decisions i les relacions entre persones a l’empresa.
La manera teòrica és dibuixar un organigrama i complementar-lo amb les típiques definicions de llocs de treball. La majoria d’organigrames solen ser jeràrquics, és a dir, representen qui mana (el cap) i pot delegar sobre qui (el subordinat). Una empresa ha d’anar en compte i no deixar que es produeixi la delegació inversa, que és quan el subordinat no vol fer una tasca i posa tot tipus d’excuses i frens fins que el cap opta per fer-la ell.
El que passa és que un organigrama només reflecteix l’organització formal de l’empresa; i absolutament totes les empreses també tenen una organització informal que mai no es representa, tot i tenir molta més importància que l’oficial.
Per organització informal entenem aquelles relacions entre persones de l’empresa o familiars que, tot i que no haurien d’afectar a les decisions estrictament empresarials, acaben condicionant-les. Com exemples de relacions informals podríem trobar: persones de nivells jeràrquics molt diferents que van al mateix gimnàs o club de golf, relacions personals externes de molta amistat o familiars, grups de treballadors que preparen un motí contra algú que els amenaça els seus privilegis, etc.
Les relacions informals poden provocar fenòmens perversos de manipulació dins l’empresa. Quan els subordinats s’ajunten i pacten fer el llit al superior, ho poden aconseguir si la direcció no dóna el suport adequat al cap. Cal dir que aquestes situacions, molt ben definides en el llibre “Comportament Organitzacional” del professor R. Eduardo Soto de l’ITESM, solen iniciar-les persones molt concretes amb nom i cognoms que convencen a un grup més ampli que es deixa manipular per simples xafarderies o missatges de whatsapp, sense evidències ni arguments contrastats. Aquests personatges manipuladors solen ser persones insegures i que se senten amenaçades pel nou cap o col·laborador. Cal extirpar el més aviat possible aquestes ”pomes podrides” que hi ha a les empreses, tan aviat com se n’adoni la Direcció. Si no es treuen o no es corregeixen les actituds d’aquestes persones, les decisions que podran prendre no seran pel bé de l’empresa sinó per als seus interessos i privilegis personals i això la direcció no s’ho pot permetre.
D’altra banda, no totes les persones tenen una implicació incondicional amb l’empresa i no tenen gens clar el concepte d’alinear els seus objectius personals amb els del seu departament i amb els de l’empresa, concepte conegut com “alignment”.
Ens trobem amb dues maneres contraposades d’entendre les relacions humanes dins l’empresa que ja va documentar molt bé el professor de direcció Douglas McGregor del MIT Sloan School of Management, amb les anomenades Teoria X i Teoria Y. Es pot resumir que les persones “X” són aquelles que no volen canvis a l’empresa, no se les paga per pensar i necessiten ser vigilades molt de prop perquè a la més mínima busquen escapolir-se’n i no fer la feina assignada, mentre que les “Y” són el contrari, volen canvis, busquen millores constantment i no els agrada ser controlades de prop ja que els frena la seva creativitat i iniciativa. Per sort les persones solen ser una combinació de X i Y, dominant però una més que l’altra.
Què és millor, demanar perdó o demanar permís?
Algunes persones opten per tirar gairebé sempre pel dret, decidint sense consultar i en cas d’extralimitar-se en les decisions, demanen perdó, perfils més propers a la Teoria Y. Altres van demanant permís per gairebé tot, cansant també al superior. Com en la major part de coses, una solució intermedia sol ser la més prudent.
Per concloure amb una resposta a qui mana a l’empresa, podríem dir que tothom en la seva mesura. Com que manar significa prendre decisions, s’ha de tenir clar que aquestes cal que es prenguin sempre observant els interessos de l’empresa i mai els particulars. L’acompanyament inicial d’un empleat en un nou càrrec és imprescindible si volem que les decisions que prengui afavoreixin els interessos de l’empresa i no els de cap altre col·lectiu que ha agafat un poder que la Direcció mai li ha donat.
Com em deia el professor d’ESADE Samuel Hussenman, gestionar una empresa consisteix en dues coses molt complicades i difícils. La primera, gestionar persones; i la segona, gestionar persones. En les primeres persones es referia als clients i en les segones persones, als empleats.
Antoni Viladomat Vers, profesor col·laborador dels estudis d’Empresa del Campus Manresa de la Universitat de Vic – Universitat Central de Catalunya (UVIC-UCC). Professor UCC-UPC. Director Viges Consulting, S.L.