El passat 8 de març vàrem celebrar el Dia Internacional de la Dona Treballadora, fet que ha tornat a posar sobre la taula aspectes prou importants com la conciliació de la vida familiar i laboral.
La racionalització d’horaris és un tema en el qual ens hem d’implicar tota la societat, però tot i així, són les empreses, els polítics, els legisladors i cada un de nosaltres els que juguem un paper important en aquesta partida cap al canvi. Ens hem de convèncer que un ajustament dels horaris laborals implica un augment en la productivitat laboral, una major motivació dels treballadors, un descens de l’absentisme laboral, una disminució dels problemes de qualitat i, per tant, un augment del rendiment empresarial.
IESE, amb l’índex d’empreses que elabora per a diferents països (IFREI) amb l’objectiu d’analitzar les practiques, polítiques i programes que contribueixen a la conciliació de la vida laboral , constata, gràcies a un estudi pilotat per Núria Chinchila i Mireia Las Heras, que els treballadors produeixen un 15% més de mitjana en les empreses amb horaris racionals i flexibles, però que només el 52% dels enquestats treballa en entorns que faciliten aquesta conciliació. Una dada alarmant d’aquest estudi és que el 70% dels treballadors enquestats tenen por a demanar flexibilitat per conciliar la seva vida laboral i personal per les conseqüències que pot tenir per a la seva carrera professional i les oportunitats laborals. Aquesta por fa que construïm un societat amb treballadors de gran èxit professional, però amb grans fracassos en l’àmbit personal i familiar.
Tal com apunten Núria Chinchila i Mireia Las Heras s’han de promoure horaris “intel·ligents” (europeus, flexibles, intensius, …) mitjançant la formació de directius en lideratge flexible, la consideració de la responsabilitat familiar com a nucli de la responsabilitat social corporativa, la impulsió de la coresponsabilitat en la família, valor que desenvolupa el talent i genera compromís, la potenciació del talent femení, el còmput del temps dedicat a l’atenció dels fills (fins a 12anys) i a la cura de familiars dependents com a temps cotitzat a la seguretat social, l’oferiment de desgravacions fiscals a les empreses que incorporen la responsabilitat familiar corporativa, el concebre subsidis i ajudes per a guarderies i per a l’atenció de persones dependents.
L’ús de les noves tecnologies és una eina privilegiada però necessària per a totes les empreses que vulguin iniciar el camí del canvi cap a entitats familiarment responsables. Aquest camí s’ha de fonamentar de la dotació d’habilitats des del punt de vista de gestió, de la formació dels treballadors per saber treure el màxim rendiment a aquesta eina, però també de la formació dels directius per aprendre a dirigir per objectius i resultats i no únicament per presència. Un clar exemple de l’ús d’aquesta eina és el teletreball, en el qual els treballadors poden realitzar la seva activitat des de casa, en estones que li són familiarment possibles i aconseguir així els objectius marcats per l’empresa.
El fet de ser mare no ha de ser motiu de discriminació. És qüestió de voluntat política i empresarial solucionar l’augment de l’escletxa salarial entre homes i dones, l’augment de la taxa de pobresa femenina i de parcialitat (un 22% de contractes a temps parcial son dones en front d’un 8% que son homes). És qüestió de voluntat política i empresarial frenar l’augment de la taxa d’inactivitat perquè hi ha dones que fins i tot renuncien a entrar al mercat de treball per cuidar dels seus familiars o fer-se càrrec de la criança dels seus fills, fet que provoca que un 44% de les dones sense feina siguin aturades de llarga durada i, per tant, de difícil reinserció.
Entre tots hem de ser capaços de concentrar esforços per poder conciliar la vida laboral i familiar per tal de poder conservar el major capital que pot tenir una societat: les persones.
Itziar Lujan Blanco, professora col·laboradora dels estudis d’Administració i Direcció d’Empreses-ADE del Campus Manresa de la UVIC-UC i de l’EPSEM-UPC.