Les incògnites del teletreball

Després d’haver superat la part més crítica de la pandèmia és evident que el teletreball no passarà a tenir novament aquell caràcter anecdòtic que tenia abans que ens veiéssim obligats a confinar-nos. Ans el contrari, les xifres demostren que moltes empreses l’han implantat de manera regular, per exemple, com a mesura de conciliació.

En plena pandèmia s’aprovà el Real Decret-llei 28/2020 de treball a distància, que uns mesos després va ser substituït per la Llei 10/2021, amb algunes modificacions. Aquesta normativa suposà una petita “revolució” en el Dret laboral, ja que mai s’havia aprovat una normativa similar, a pesar que el teletreball, com a forma de producció, existia des de feia temps.

La norma que regula el teletreball és força “intervencionista”. Arriba a exigir a empreses i a persones treballadores que signin un acord on, per exemple, hagi de constar necessàriament el procediment a seguir en el cas de produir-se dificultats tècniques que impedeixin el normal desenvolupament del treball a distància. O a especificar un inventari dels mitjans, equips i eines que exigeixi el treball a distància, inclosos els consumibles i els elements mobles; i fins i tot amb indicació “de la vida útil o període màxim per a la renovació d’aquests”. Alguna empresa sap quina és la vida útil d’un ratolí o la seva estora? Es pot saber quan es signa l’acord quan durarà la tinta de la impressora? Si per algunes qüestions el legislador ha volgut que la norma tingui un detall quasi bé “reglamentari”, en d’altres ha optat per redactats i supòsits, o fins i tot s’incorre en “silencis”, que generen massa dubtes.

Com era d’esperar, les controvèrsies jurídiques s’han anat materialitzant, i una d’elles ha estat analitzada recentment per una sentència de l’Audiència Nacional, que resol un conflicte col·lectiu que involucrà fins a cinc sindicats amb afectació d’unes mil persones treballadores i en relació a un acord de teletreball. De la citada sentència podem extreure unes idees molt valuoses: 1) Si no existeix un model d’acord de teletreball negociat amb la representació de les persones treballadores, sinó un model que es fa signar a les persones treballadores individualment, això no significa que sigui nul per aquesta sola causa. 2) Si la persona treballadora sosté que el seu clausulat és il·legal, podrà sol·licitar a un jutjat que extingeixi el contracte de treball amb la màxima indemnització legal (la corresponent a la improcedència). 3) A l’hora d’especificar la “vida útil” dels equips entregats és legal fer referència en l’acord de teletreball a la taula de coeficients d’amortització establerta en el Reglament de l’Impost sobre Societats. 4) És factible pactar que si no retorna els equips a l’empresa quan s’extingeixi el contracte, el seu cost podrà ésser compensat amb la quitança. 5) Es pot pactar que la persona treballadora estigui localitzable per telèfon i correu electrònic durant l’horari de teletreball, no fora de la jornada (dret a la desconnexió digital). Tampoc es pot demanar que atengui urgències fora del seu horari, ni es pot obligar a que faciliti a l’empresa el seu número de telèfon o el seu correu electrònic personals per si hi ha urgències en el servei. Aquests mitjans els ha de facilitar sempre l’empresa.

La decisió judicial aporta una llum molt necessària en una matèria en la qual encara hi ha molts dubtes, una inseguretat que ni empreses ni persones treballadores es mereixen.

Albert Toledo Oms, Professor Col·laborador dels Estudis d’Administració i Direcció d’Empreses-ADE del Campus Manresa de la UVIC-UCC i Advocat Ceca Magán.

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà.

Aquest lloc utilitza Akismet per reduir els comentaris brossa. Apreneu com es processen les dades dels comentaris.