Edat i experiència no són un problema. En algunes situacions poden ser la solució al problema
Vivim en una societat on les auditories per motius prou raonables estan de moda. S’audita gairebé tot, i penso que fer el mateix en el mercat laboral posaria en evidència algunes disfuncions que per a algunes persones estan justificades i per a d’altres serien de dubtosa eficiència. Per als joves, trobar una feina estable abans dels 30 anys és difícil, i per als que en tenen més de 50, mantenir-la també ho és.
La concepció d’un lloc de treball estable i durador, ara com ara, sembla una quimera, i si volem atribuir responsabilitats a aquesta situació, la globalització, la revolució del coneixement mitjançant la tecnologia i les accions dels governs entre d’altres, tenen alguna cosa a dir.
Aquests són alguns dels actors que han configurat un teatre que té un escenari “el mercat laboral”, amb alguna peculiaritat poc desitjable. També han afavorit el naixement de moltes empreses i la mort d’altres. Han creat molts llocs de treball i també n’han destruït. Han creat un nou ordre social amb conseqüències negatives per a molts treballadors i les seves famílies, que de forma més o menys dolorosa han de dir adéu a l’empresa en la que tenien l’esperança de finalitzar la seva carrera professional.
També és significatiu que en el present, els professionals són com el diner. Són com un actiu que té una depreciació lligada al pas del temps. Es donen molts prejudicis en contra de l’edat, i s’admet en alguns àmbits que en la mesura que s’obté més experiència, la persona perd valor de mercat. Això queda evidenciat en comprovar que la vida productiva s’està reduint cada cop més, i que molts treballadors es veuen obligats a abandonar la vida laboral tot i disposar d’un estat mental i físic en òptimes condicions.
No és sorprenent observar en el mercat laboral que aspectes com l’edat i la mateixa experiència es consideren més com un passiu que com un actiu empresarial. De ben segur que aquests dos factors ben canalitzats, poden ser potenciadors de la cadena de valor de l’empresa.
Es consideren poc valors tradicionals com la confiança, la identitat i el compromís, a favor d’altres com la iniciativa, el risc, l’oportunisme, el curt termini. La convivència de tots hauria de formar part de les decisions empresarials. Algú pot pensar que tenir en plantilla treballadors de cinquanta o més anys suposa una càrrega que s’ha d’abandonar. La veterania és positiva, els veterans poden ser molt bons, però també són molt costosos.
No crec que sigui rendible no considerar un capital professional que ha costat molts esforços poder acumular. Hauríem de pensar que el talent dels treballadors, molts dels quals encara estan en plenitud, és millor retenir-lo i evitar que marxin, que acudir al mercat laboral i cercar-ne de nous.
És una realitat que des de fa un quants anys es dóna una expulsió prematura i sovint traumàtica de moltes persones del mercat laboral. Alguns s’han omplert la boca d’expressions com “ els treballadors són l’actiu més valuós”. Són manifestacions poc sinceres que en alguns casos d’ajustament de plantilles, demostren que no són una font de valor afegit, i sí, una forma fàcil i ràpida de reduir costos. Prescindir de coneixements i experiència no garanteix un saldo global positiu, i fins i tot és possible que sigui l’inici d’una operació ruïnosa sense benefici per a cap de les parts.
Dins l’ampli arsenal d’instruments de gestió que tenen les empreses, les reestructuracions i processos de reenginyeria, amb freqüència deixen a la deriva a molts empleats capaços. Els treballadors són considerats com un “recurs humà” i no com a persones que tenen recursos i que s’han de potenciar. Les empreses haurien de pensar que aquests “seniors” sobradament contrastats, tot i que no són un recurs humà “última generació”, han funcionat molt bé durant molt de temps i també poden continuar fent-ho. Desprendre’s d’ells pot suposar un cost molt alt.
També és comprensible que aquests grups de treballadors es sentin ferits i tractats de forma injusta tot i que ells són les víctimes d’una situació que no han creat. Alguns podran seguir la seva vida en un nou lloc de treball, altres acabaran engreixant el calaix de desocupats permanents i uns quant es convertiran en deprimits crònics, i candidats a situacions no desitjables per a ningú.
La mort laboral no ha de ser un final i la conducta adequada no és mirar enrere. Després encara queda el futur, i el color que aquest agafarà depèn fonamentalment de la mateixa persona.
Rafael Roca i Olmos professor col·laborador dels estudis d’Empresa del Campus Manresa de la Universitat de Vic – Universitat Central de Catalunya (UVIC-UCC)