Teletreball: organització i riscos

Dos dies a la setmana teletreballo, desplaço la meva oficina de la meva ubicació física a la universitat, al despatxet de casa meva, un lloc tranquil, relaxat, amb vistes al mar. Com podeu veure una situació idíl·lica i que tothom pot interpretar com un avantatge laboral més que desitjable.

I sí, és així, almenys per a mi, jo organitzo el meu horari i el meu entorn de treball. No oblidem que teletreballar no és desplaçar la feina a casa, és poder decidir on treballo, al despatx de casa, a la terrassa d’un bar o a una biblioteca; tampoc és tenir un horari fix, és organitzar el temps per ser el més eficient possible. En resum, teletreballar podríem dir que consisteix en oblidar la forma de treballar fonamentada en l’escalfament de cadira i optar per un sistema de rendiment de comptes basat en reptes, en objectius. És aquest el primer canvi cultural al qual s’ha de fer front quan una organització vol implementar el teletreball.

Em defineixo a mi mateix com un defensor del teletreball, hi crec, hi estic segur que és la solució a mig termini per fer front als tres factors rellevants que estant provocant el gran canvi en el paradigma laboral del segle XXI: la globalització, les TIC i la necessitat de conciliació de la vida personal amb la carrera professional.

No obstant això, fa uns quants dies mentre preparàvem amb uns companys de la universitat un curs sobre com millorar el lideratge en les organitzacions que basen el seu model laboral en el teletreball, em va arribar un retall de premsa que deia “Yahoo! acaba con el teletrabajo”. Potser, aquest canvi radical en la política de Yahoo ens ha de fer reflexionar sobre si aquests avantatges que molta gent associa al teletreball són tals, per això em plantejo fer una breu reflexió crítica del que semblen beneficis per al treballador i, a continuació, de quines són les mínimes característiques que aquests teletreballadors haurien de tenir ja que ens hauríem de preguntar si tothom pot teletreballar.

teletreballEl primer avantatge que pensem quan algun amic o conegut ens comenta que teletreballa és, quina sort!, gaudeix d’un horari laboral flexible i adaptable a les seves necessitats personals. No seré jo qui ho negarà, però, voleu dir que aquesta flexibilitat no es compensa amb una major disponibilitat? Ni si, ni no, ni tot el contrari, que cadascú es respongui a si mateix. En qualsevol cas no hem de caure en una addicció al treball o com ara ens agrada anomenar “workaholism”, fenòmen que té més presència en entorns de teletreball.

Sempre surt també, com a factor estrella de la realitat social actual, la clara millora de la conciliació de la vida personal amb la professional. Tampoc diré que no, però voleu dir que el nostre entorn ho entén? ho respecta? O com que som a casa: ves al banc, posa la rentadora, acompanya la iaia al metge, … Sens dubte, es requereix d’un pacte familiar i d’una important i constant tasca pedagògica sobre els que ens envolten.

Hi ha consens també, en el guany d’autonomia i control sobre el propi treball, i estic d’acord. Però la no presencialitat ens obliga sovint a una justificació davant dels altres si no responem una trucada, què passa? què quan estem a l’oficina no anem al bany? no esmorzem? no parlem una estona al passadís amb els companys?

Un altre dels punts a favor és, sens dubte, l’estalvi en temps i diners; un dels avantatges que fins i tot podem arribar a quantificar. Sense anar més lluny, jo que visc a 50 km de la feina, estalvio 2 hores en desplaçaments i al preu de la benzina avui dia, uns 15 euros cada dia. Però, i l’espai a casa que tinc reservat pel treball? I els recursos que consumeixo a casa per treballar? A més, i els contactes socials? Voleu dir que compartir fets del dia a dia amb els companys més enllà dels laborals no aporta un valor a la nostra persona?

Si en alguna cosa hi ha consens és la millora en la incorporació d’aquelles persones que presenten alguna discapacitat ja que pot desenvolupar la seva tasca en un entorn adaptat. Però, què ells no necessiten el contacte social? Poden triar l’alternativa de la presencialitat? Vigilem no convertim el teletreball en una forma de no respondre a les necessitats d’inclusió d’aquest col·lectiu.

I, encara que podríem citar alguns altres aspectes que la societat valora positivament, el darrer que comentaré és la desitjabilitat de la resta quan saben que fas teletreball. Però, com ho perceben? Creuen que treballem o que estem a casa? No podeu imaginar la de vegades que s’ha de corregir a algú del nostre entorn, fins i tot molt proper, quan et pregunta “demà et quedes a casa?” i, posant mala cara respons, “NO, demà treballo a casa”.

Més enllà, dels avantatges, (o no tants), del teletreball, hi ha un cert consens en les característiques mínimes que ha de tenir un teletreballador. Tothom coincideix en la necessitat de tenir un important grau d’autodisciplina i força motivació pel treball. No es tracta de treballar més en quant a hores, es tracta de ser més eficient en les hores que es treballa. L’organització del temps és un dels factors d’èxit del teletreballador, i no només del temps de treball efectiu, sinó també de la gestió de les pauses i de l’horari. S’han de mantenir els hàbits saludables en el dinar, el dormir, el lleure, … Entre les anècdotes que corren sobre el teletreball està allò que alguns anomenem el “síndrome de la patata fregida” associat a un treballador que per fer front a l’estrès i l’ansietat fa viatges continuats a la nevera.

S’ha de tenir un bon coneixement de la informàtica i actitud receptiva davant de les noves tecnologies. Tots hem patit algun estat de pànic quan les coses fallen i un cop fem allò d’apagar i tornar a encendre, l’equip segueix sense respondre com nosaltres volem. Vigilem perquè ja s’ha observat que el teletreball està comportant en molts casos situacions de tecnoestrès o de tecnodependència.

S’ha de ser capaç de portar, sense impacte personal, l’aïllament que el teletreball pot comportar sobre un mateix. Un altre dels casos que sempre s’explica a mode d’anècdota és el d’una treballadora que estava molt contenta “perquè portava una setmana treballant, sense sortir de casa i en pijama”. També, s’ha de ser capaç de separar la vida laboral de la personal: conec a algun company que ha renunciat al teletreball perquè el número de discussions amb la seva parella els estava abocant a un final poc desitjat.

I què podem dir per acabar? Apostem pel teletreball? Superen els avantatges als inconvenients? Estan els treballadors prou madurs per aquest sistema? Doncs com deia aquella lletra de Jarabe de Palo “Depende, de qué depende, de según cómo se mire, todo depende”. I no m’oblido que hi ha una altra pregunta, està l’empresa preparada per al teletreball? Però aquesta la deixo per un proper article.

Xavier Baraza – Professor col·laborador dels estudis d’Empresa. Fundació Universitària del Bages – UManresa   i de la Universitat Oberta de Catalunya

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.